Sumber rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:    
1. Internal 

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi.  Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

1)      Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.

2)      Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan  pada manajemen untuk pekerjaan  yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain  pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.

3)      Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar. 

2. Eksternal 
Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.

·         Iklan surat kabar dan majalah

·         Agen tenaga kerja pemerintah

·         Agen tenaga kerja swasta

·         Sewa (Leasing)

·         Open hause

·         Lembaga pendidikan dan universitas

·         Perekrutan elektronik.

Tujuan adanya MSDM

Maksud manajemen SDM adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan Departemen SDM mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen SDM tidak hanya harus mencerminkan kehendak top manajemen, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal ini dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan.

Ada 4 tujuan manajemen SDM :

1. Tujuan kemasyarakatan/sosial

2. Tujuan organisasional

3. Tujuan Fungsional

4. Tujuan pribadi

Tujuan Sosial

Tujuan Sosial manajemen SDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

Laba usaha sering dianggap sebagai satu-satunya motif utama dalam memutar roda bisnis. Namun demikian, meskipun benar bahwa tanpa laba usaha perusahaan tidak akan mampu bertahan hidup lama, perusahaan haruslah juga memenuhi kewajibannya terhadap masyarakat. Apabila perusahaan tidak secara konsisten menciptakan nilai ekonomis sesuai keinginan masyarakat, maka perusahaan itu tidak akan sanggup betahan lama di dalam bisnis.

Perusahaan merupakan bagian dari masyarakat. Perusahaan akan efektif selama menjalankan aktivitas yang dibutuhkan masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan bahwa faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan output perusahaan.

Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen SDM dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen SDM meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara:

1. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.

2. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja

3. Mengembangkan dan mempertahankan kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

4. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.

5. Membantu organisasi mencapai tujuannya.

6. Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik

7. Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan

8. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial

9. Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok perusahaan, dan masyarakat.

Sumber Daya Manusia - merupakan variabel penyelang (intervening variable) - merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas organisasi. Intervening variable menggambarkan kondisi internal perusahaan pada saat ini. Kondisi itu terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral, dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengambilan keputusan serta, pemecahan masalah. Kejayaan semua organisasi tergantung pada keahlian dan kemampuan komunitas karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada seberapa efektif organisasi memupuk bakat orang-orangnya sambil meminimalkan kelemahan  mereka. Efektifitas organisasi tergantung pada efektifitas SDMnya 

Sumber:
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Lingkungan MSDM

Faktor lingkungan dapat mempengaruhi individu yang ada di dalam organisasi. Lingkungan manajemen SDM dapat di definisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor internal dan eksternal. Berikut Bagan mengenai pembagiannya:

a)      Internal (Controllable Factors)

merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan [controllable factors)

b)      Serikat Kerja

Merupakan kumpulan dari beberapa pekerja yang berada di dalam organisasi itu sendiri.Pengembangan serikat kerja perlu di lakukan sebagai upaya membangun komunikasi antar pekerja pada level tingkat bawah, menengah dan tinggi. Komunikasi yang di harapkan adalah terjalin hubungan timbal balik antara organisasi dengan pekerja yang ada.

c)      Sistem Informasi

Organisasi sangat membutuhkan informasi ketenaga kerjaan yang ada Sistem data base setidaknya memiliki peranan aktif dalam penyampaian informasi yang ada di dalam organisasi itu sendiri

d)      Budaya Karakteristik Organisasi

Budaya organisasi menuntut sikap kerja yang baik 

Sikap individualitas perlu dihilangkan,mengingat organisasi merupakan keterpaduan team work dari setiap pekerjaan yang ada.

Integrasi

Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan.

Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal.

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.

Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba.

Tujuan Pengintegrasian

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Prinsip Pengintegrasian

Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

Metode Pengintegrasian
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :
1). Hubungan antar manusia (Human Relations)
2). Motivasi (Motivation)
3). Kepemimpinan (Leadership)
4). Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

PHK

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya:

• Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

• Sedangkan menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus..

•  Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

• Dan terakhir menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusahaMaka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:

1.      Mengurangi biaya tenaga kerja

2.      Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.

3.      Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan, yaitu:

a.       Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.

b.      Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk

c.       Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.

4.      Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:

1.      Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.

2.      Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial

C.     Prinsip-prinsip Pemutusan Hubungan Kerja

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja.

Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:

1.      Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya.

2.      Keinginan Perusahaan

Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar

3.      Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4.      Pensiun

Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati.

5.      Kontrak kerja berakhir

6.      Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan  ketenagakerjaan yang berlaku.

7.      Meninggal dunia

8.      Perusahaan dilikuidisasi

Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut

D.    Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen

1.      Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

         Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

         Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

Manajemen Karir

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.

Kinerja Karir
Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional.

Manajemen perlu mencermati beberapa hal :
Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.
Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.

Identitas Karir
Identitas karir mengandung dua komponen :

• Tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka masa depan.

• Tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu.

TAHAP PERKEMBANGAN KARIR
Riset terakhir menunjukan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat di prediksi , dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun .

1. Karir Awal

Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :

• Frustasi dan ketidak pastian 
• Penyelia yang tidak kompeten
• Insentivitas terhadap aspek politis organisasi
• Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal 
• Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

2. Karir Pertengahan

Tahap karir pertrengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus , transfer dan promosi yang lebih tinggi , tawaran dari organisasi lain , kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi .

3. Karir Akhir
Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif . selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan . 

PERENCANAAN KARIR
Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis . ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :

• Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir , lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir

• Perencanaan Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan , keahlian , dan hasratnya .

Manfaat keterlibatan Deprtemen Sumber Daya Manusia adalah :

• Menggandengkan Strtegi dan kebutuhan penyusunan Internal 
• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
• Memfasilkitasi penempatan internasional
• Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja
• Mengurangi tingkat perputaran karyawan
• Membuka saluran Potensi Karyawan
• Memperdalam pertumbuhan pribadi
• Mengurangi penumpukan karyawan 
• Memuaskan kebutuhan Karyawan

Manajemen Karir Individu
Perencanaan Karir oleh individu karyawan mneliputi :
Penilaian diri untuk menentukan kekuatan , kelemahan , tujuan , aspirasi , preferensi , kebutuhan ataupun jangkar karirnya
Penilaian Pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun luar organisasi
Penyusunan tujuan karir organisasi
Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan , tujuan , dan pengembangan strategi karir
Perencanaan Transisi Karir

Pengidentifikasian Orientasi Jabatan
Ada 6 tipe orientasi pribadi yaitu :

• Orientasi Realistik 
• Orientasi Investigatif
• Orientasi Sosial
• Orientasi Konvensional
• Orientasi Perusahaan 
• Orientasi Artistik

KUIS 9

1. Tahap-tahap dalam entreprise kompensasi management?

•  Job pricing
• Budgeting
• compensation management

2. learning

3. personel development
   
4. Recruitment
 

5. Payroll 

6. Time Management
 

7. Personal Adm

• single screen (1orang, 1 infotype)
• personel action (1 orang, banyak infotype)
• fasr entry (banyak orang, 1 infotype)

8. Struktur sap hr

9. siklus sap hr