Sumber rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:    
1. Internal 

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi.  Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

1)      Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.

2)      Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan  pada manajemen untuk pekerjaan  yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain  pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.

3)      Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar. 

2. Eksternal 
Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.

·         Iklan surat kabar dan majalah

·         Agen tenaga kerja pemerintah

·         Agen tenaga kerja swasta

·         Sewa (Leasing)

·         Open hause

·         Lembaga pendidikan dan universitas

·         Perekrutan elektronik.

Tujuan adanya MSDM

Maksud manajemen SDM adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan Departemen SDM mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen SDM tidak hanya harus mencerminkan kehendak top manajemen, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal ini dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan.

Ada 4 tujuan manajemen SDM :

1. Tujuan kemasyarakatan/sosial

2. Tujuan organisasional

3. Tujuan Fungsional

4. Tujuan pribadi

Tujuan Sosial

Tujuan Sosial manajemen SDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

Laba usaha sering dianggap sebagai satu-satunya motif utama dalam memutar roda bisnis. Namun demikian, meskipun benar bahwa tanpa laba usaha perusahaan tidak akan mampu bertahan hidup lama, perusahaan haruslah juga memenuhi kewajibannya terhadap masyarakat. Apabila perusahaan tidak secara konsisten menciptakan nilai ekonomis sesuai keinginan masyarakat, maka perusahaan itu tidak akan sanggup betahan lama di dalam bisnis.

Perusahaan merupakan bagian dari masyarakat. Perusahaan akan efektif selama menjalankan aktivitas yang dibutuhkan masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan bahwa faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan output perusahaan.

Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen SDM dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen SDM meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara:

1. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.

2. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja

3. Mengembangkan dan mempertahankan kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

4. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.

5. Membantu organisasi mencapai tujuannya.

6. Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik

7. Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan

8. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial

9. Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok perusahaan, dan masyarakat.

Sumber Daya Manusia - merupakan variabel penyelang (intervening variable) - merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas organisasi. Intervening variable menggambarkan kondisi internal perusahaan pada saat ini. Kondisi itu terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral, dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengambilan keputusan serta, pemecahan masalah. Kejayaan semua organisasi tergantung pada keahlian dan kemampuan komunitas karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada seberapa efektif organisasi memupuk bakat orang-orangnya sambil meminimalkan kelemahan  mereka. Efektifitas organisasi tergantung pada efektifitas SDMnya 

Sumber:
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia