Pemetaan SDM
diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Oleh
karena itu, seorang manajer harus mampu melakukan pemetaan dengan tepat.
Apa yang sebenarnya paling berpengaruh terhadap pengembangan
sebuah perusahaan? Salah satu jawabannya adalah sumber daya manusia (SDM).
Sayangnya faktor tersebut kerap diabaikan banyak pimpinan atau pemilik
perusahaan. Sedikit sekali di antara mereka yang peduli bahkan mungkin
mempunyai prespektif kuat terhadap pola pengelolaan SDM.
Melupakan pengelolaan SDM yang tepat bukan hanya terjadi di
perusahaan kecil. Perusahaan besarpun kadang kala melupakan hal penting itu.
Tak pelak lagi, tanpa disadari SDM kompeten yang mereka miliki, kadangkala
hilang begitu saja. Penyebabnya tidak lain karena tidak adanya pengelolaan yang
baik.
Itulah mengapa pengelolaan, pemetaan dan, pengembangan SDM
harus menjadi poin penting dalam pengembangan organisasi. Konsep dari
pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan dan mendukung strategi yang
dijalankan oleh organisasi. Dalam pandangannya, Stone (2008) menyatakan peran
dari seorang manajer human resource (HR) dalam mendesain strategi SDM haruslah
meyakinkan untuk manajemen. Strategi SDM-nya harus mampu meningkatkan
profitability melalui peningkatan produktivitas karyawan.
Selain mengacu pada profit, pengembangan SDM juga mengacu
pada budaya organisasi . Penulis buku strategi human resource management (HRM),
Mello (2006) juga menyampaikan teorinya bahwa strategi SDM haruslah berjalan
berkesinambungan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
Konsep strategi SDM yang efektif tentu merupakan tantangan tersendiri bagi HR
manager dan HR department. Sikap proaktif untuk menciptakan konsep-konsep
strategi pengembangan SDM yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi merupakan
kuncinya. Apalagi, di dalam dunia kompetisi yang makin berat, kemampuan dan
kapasitas SDM organisasi sangat memainkan peran yang sangat penting untuk
memenangkan persaingan. Aset SDM adalah asset yang unik dan berbeda di setiap
organisasi.
Pemetaan SDM
Salah satu cara yang bisa dilakukan dalam proses pengelolaan SDM adalah
pemetaan SDM. Dalam beberapa contoh kasus, perusahaan melakukan pemetaan SDM
atau tenaga kerja, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan
potensi yang ada pada setiap karyawan, sehingga penggolongan tingkat karyawan
dapat dilakukan secara baik dan benar.
Beberapa perusahaan lain melakukan pemetaan SDM agar bisa
diukur hal yang bersifat kualitatif pada seorang karyawan. Misalnya, kecepatan
kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan,
minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan.
Pemetaan memang suatu hal yang sangat penting. Terutama bagi para manajer
perusahaan untuk mengelompokkan bawahannya, agar diperoleh peta yang tepat
perihal potensi dan kompetensi yang tepat. Ini sangat bermanfaat untuk
pengembangan SDM ke depan.
Namun di banyak perusahaan, pemetaan SDM tidak berjalan
optimal karena selama ini belum ada pengelolaan data yang terintegrasi sehingga
tidak dapat diperoleh informasi tepat, guna mendukung keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan SDM. Beberapa perusahaan lain sudah melakukan meskipun usaha
untuk memilah data yang bermanfaat bagi suatu keputusan seringkali tidak
tercapai.
Pengambilan data pemetaan ini dilakukan dengan menggunakan berbagai alat ukur
psikologi seperti aplikasi inner view maupun fokus group discussion.
Dengan penelitian yang lebih kompleks memang diharapkan data karyawan lebih
utuh terlihat.
Empat area kinerja
Ke depan, sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan
menganalisis SDM-nya. Sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang
benar-benar berkarya dengan baik, inovatif dalam dalam perusahaan, atau malah
individu yang tidak banyak berkontribusi dalam organisasi.
Identifikasi yang tepat juga akan mengantarkan organisasi untuk meninjau
masalah dari berbagai aspek dan membentuk dasar untuk menyusun pola
pengembangan SDM lebih lanjut. Para ahli manajemen membagi tingkat kehidupan
atau kinerja SDM yang dimiliki menjadi empat area yaitu area kinerja kosong,
area kinerja rendah, area kinerja standar, dan area kinerja puncak.
Dalam area kinerja kosong dan area kinerja rendah, individu
di dalamnya tidak memiliki kemauan untuk melakukan sesuatu baik untuk diri
sendiri maupun untuk organisasi atau perusahaan. Anggota dari area kinerja
rendah memang sedikit lebih baik karena SDM-nya mau melakukan sesuatu tetapi
lebih berfokus pada kepentingan dan kepuasan diri sendiri. Tidak banyak yang
dapat diharapkan dari anggota area ini. Strategi pengembangan haruslah lebih
strategis dan terencana.
Pada area kinerja standar, individu di dalamnya memiliki
reputasi yang lebih baik. Biasanya, anggotanya memiliki kontribusi positif bagi
organisasi dan memiliki motivasi kerja yang baik. Hanya saja, motivasi mereka
lebih banyak ditentukan oleh pengarus eksternal. Tugas perusahaan adalah
meningkatkan kinerja kelompok yang sebenarnya masih mempunyai potensi buat
dikembangkan.
Sedangkan dalam area kinerja puncak, individu atau kelompok secara konsisten
memiliki kinerja prima, memiliki komitmen penuh bagi pencapaian tujuan
organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pada umumnya anggota area
ini termotivasi secara intrinsik dan merupakan pekerja self starter. Mereka
umumnya menerima tanggung jawab total, menyukai kebebasan dalam melaksanakan
kewajiban, dan menyukai adanya mentoring dan coaching dari atasan.
Tugas organisasi terutama para manajernya adalah mencoba
mengelompokkan atau memetakan keempat area tersebut. Karena bila dikelompokkan
dengan tepat tentu akan bermanfaat untuk menentukan spesifikasi dari pola
pengembangan SDM.
Satu area tentu berbeda dengan area lainnya. Misalnya pada
area kinerja puncak, memerlukan kekhususan dan teknik yang spesifik bila
dibandingkan dengan pengelolaan di area lainnya. Selain itu, harus diperhatikan
juga agar organisasi tidak hanya berfokus pada tujuan keseluruhan organisasi
saja. Namun tetap harus diperhatikan kepentingan dan harapan setiap anggotanya,
dan memahami perubahan karakter SDM sekarang dan proyeksi masa depan.
Dengan pemetaan SDM yang tepat, pada akhirnya diharapkan
perusahaan juga dapat menumbuhkan self responsibility tiap anggota organisasi.
Sehingga, terbentuk kepemilikan tanggung jawab yang tumbuh dari dalam dan
didukung oleh pola pemikiran yang efektif berdasar kompetensi, analisis dan
kebijakan yang tepat.
Pada akhirnya, keberhasilan organisasi memang sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan
lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka untuk beradaptasi dengan
perubahan, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan manajemen
sumber daya yang tepat guna menghadapi kondisi tersebut.
Persaingan yang semakin tajam juga membutuhkan sumber daya
manusia yang mempunyai kompentensi yang tepat agar mampu memberikan pelayanan
yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai
(customer value). Sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian
produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses
pencapaiannya.
Perusahan dengan pola pemetaan SDM yang tepat pada akhirnya
ingin mencapai hasil tersebut. Dengan pemetaan SDM pula, kinerja organisasi
yang menjadi menjadi salah satu tolak ukurnya diharapkan dapat ditingkatkan.
Selain itu, bagi para manajer, individu yang dilihat secara unik tadi dapat
digunakan untuk memetakan pola perusahaan kedepan dari sisi SDM. Misalnya,
siapa yang seharusnya dipromosikan dalam 1-2 tahun ke depan atau siapa individu
yang masih bisa dikembangkan.
Keberhasilan perusahaan pada akhirnya memang tercermin dari
peningkatan kualitas SDM saat ini dan dalam beberapa tahun ke depan. Hanya
perusahaan yang mampu mengembangkan individu yang ada di dalamnya, yang pada
akhirnya akan mampu berdiri tegak kemudian berani menghadapi persaingan dengan
kepercayaan diri dan memaksimalkan kemampuan diri. Pengembangan SDM yang tepat
dan pemetaan SDM yang terorganisir baik, akan menjadi jalan ke kemapanan
organisasi.
