Secara konseptual pengelolaan SDM ini
bertujuan untuk memaksimalkan pengembangan karyawan, mempersiapkan SDM/talenta
yang kompeten di waktu yang akan datang, dan membuat talenta-talenta perusahaan
tidak mudah meninggalkan perusahaan Perusahaan
berbasis asing lainnya, PT Unilever Tbk, juga mengaku telah menggunakan konsep
ini dalam mengembangkan sumber daya manusianya. Menurut Direktur Human
Resources PT Unilever Indonesia Tbk Josef Bataona ketika ditemui Anung Prabowo
dan Aditiyo Wirawan di ruang kerjanya pertengahan Nopember lalu, konsep Talent
Management ini ia terapkan secara terpadu dengan konsep yang telah berkembang
lebih dulu, Competency Based Human Resources Management. “Karena kompetensi itu
adalah bagaimana kemampuan orang itu. Kemapuan itu dalam kaitan dengan
bagaimana dia bisa melalakukan pekerjaan itu sendiri dalam kaitan dengan
professional skill itu membuat konsep ini masih perlu untuk mendukung konsep
Talent yang muncul belakangan,” terangnya.
Perusahaan lokalTidak populernya
konsep TBHRM ini di perusahaan lokal Indonesia tentu menyisakan sejumlah
pertanyaan, apakah konsep ini betul-betul mampu secara efektif membawa sebuah
perusahaan ke sebuah lompatan yang lebih besar lagi atau memang tak mungkin
menerapkan konsep ini di dalam kultur sebuah perusahaan local Indonesia.
Beberapa praktisi dan pemerhati HR justru meyakinkan bahwa konsep Talent
Management ini dapat diterapkan oleh organisasi manapun, tak peduli apakah itu
lokal maupun asing. “Sejauh budaya organisasi tersebut didasari pada belief
bahwa SDM merupakan aset perusahaan, sehingga pelatihan dan pengembangan
merupakan suatu tindakan investasi, maka perusahaan atau organisasi apapun
dapat saja menerapkan konsep ini, sejauh manajemennya mempunyai komitmen untuk
mengadakan dan mempertahankan persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan” terang
Sandra pasti.(Baca, Prasyarat Penerapan Konsep Talent Management) Hanya saja
menurut Sandra lagi, banyak perusahaan mengatakan bahwa SDM bagi mereka sangat
penting dan perusahaan itu telah menyediakan anggaran pelatihan yang besar.
“Namun kebanyakan itu lip-service saja. Mereka mungkin tidak memahami apa yang
harus dilakukan supaya “investasi” yang didedikasikan pada pengembangan SDM
tidak sia-sia. Ataupun mereka memahaminya tetapi tidak serius menganggap SDM
sebagai asset melainkan hanya sebagai sarana agar pekerjaan dikerjakan dan
biasanya mempunyai visi yang sangat jangka pendek,” Irene Wuisan pun
beranggapan sama, menurutnya perusahaan lokal pun bisa menerapkan konsep ini.
“Asalkan perusahaan tersebut memiliki 3 unsur,” ujar Irene. Ketiga unsur yang
dimaksud, infrastrutur yg cukup kuat, komitmen dari manajer untuk memakai
metode ini, serta sumber daya manusia yang bisa diandalkan. “Bila itu dimiliki
maka perusahaan itu dapat dengan mudah mengadopsi konsep tersebut,” tambah
Irene.
Sementara itu, Managing Director Multi
Talent Indonesia Irwan Rei menyatakan kalau penerapan konsep Talent Management
ini tidak dipengaruhi oleh apakah perusahaan xyz itu lokal atau asing. “Semua organisasi
yang memerlukan manusia untuk mencapai tujuan-tujuan bisnisnya pasti memerlukan
sistem dan proses untuk menarik dan me-ngelola SDM-SDM pilihannya,” paparnya.
Masih menurut Irwan, perbedaan antar organisasi satu dengan yang lain terletak
pada tingkat sophistication-nya. Organisasi yang satu mungkin banyak tergantung
pada feeling atau perasaan pemimpin di dalam mengelola sdm-sdm di dalamnya,
sementara organisasi yang lain telah memiliki sistem atau SOP yang rapi dan
didukung oleh studi yang lengkap mengenai kompetensi pegawai yang diperlukan,
pola pergerakan pengembangan karir yang dibangun berdasarkan kriteria dan
proses yang jelas, sistem dan program SDM yang dibangun dengan mempertimbangkan
faktor-faktor yang mempe-ngaruhi kepuasan, motivasi maupun tingkat engagement
pegawai.
Sehingga untuk bisa menerapkan konsep
tersebut, yang perlu dilakukan pertama-kali oleh perusahaan itu menurut Irwan
adalah dengan melihat bahwa ada dua pihak yang terlibat di sana. “Di satu sisi
ada perusahaan (shareholders) yang memiliki visi, misi, tujuan organisasi,
strategi bisnis maupun resources (finansial maupun non-finansial) yang
terbatas, dan di sisi lain adalah SDM-SDM yang diharapkan dapat bergabung dan
membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya,”
Organisasi perlu tahu persis apa yang ingin dicapai? Bagaimana strategi mencapainya? Organization capabilities apakah yang diperlakukan?
Organisasi perlu tahu persis apa yang ingin dicapai? Bagaimana strategi mencapainya? Organization capabilities apakah yang diperlakukan?
Kompetensi
apakah yang diperlukan? Bagaimana dan dimana mendapatkan SDM-SDM dengan
kompetensi yang diinginkan tadi? Apa yang menjadi faktor-faktor utama (drivers)
yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja?
“Jawaban-jawaban akan pertanyaan ini akan membantu organisasi membangun sistem dan program SDM, mulai dari proses recruitment, staffing, career development & training, performance management, sampai employee separation, yang sesuai,”
“Jawaban-jawaban akan pertanyaan ini akan membantu organisasi membangun sistem dan program SDM, mulai dari proses recruitment, staffing, career development & training, performance management, sampai employee separation, yang sesuai,”
Untuk dapat menerapkan konsep itu secara konsisten dan dapat memberi manfaat yang berarti dalam pengelolaan perusahaan. Maka perusahaan tersebut harus memenuhi beberapa prasyarat:
-
Manajemen telah menetapkan kriteria-kriteria dari talenta-talenta kunci, dan menerapkan proses seleksi dan assesmen periodik talenta-talenta kunci yang ketat berdasarkan kriteria-kriteria tersebut.
-
Manajemen mempunyai suatu sistem penempatan talenta-talenta kunci yang baik. Biasanya talenta-talenta kunci menempati posisi pekerjaan yang penting (critical job positions), dan senantiasa diberikan tugas-tugas atau proyek-proyek yang penuh tantangan.
-
Terdapat Sistem Pengelolaan Kinerja (Performance Management System) yang baik dan adil. Tanpa adanya sistem pengelolaan kinerja yang baik dan adil, penilaian kinerja dan prestasi karyawan akan didasari pada “Like and Dislike”.
-
Terdapat suatu keadaan kesempatan yang sama (Equal Opportunities) dan pelakuan adil yang didasari pada assesmen yang faktual.
-
Agar c dan d dapat dipenuhi maka hal ini sejogyanya didukung dengan suatu kebijakan SDM (human resources policies) dan alat dan sistem penilaian kinerja (performance appraisal system and tools) yang secara konsisten diterapkan. Artinya tidak terdapat perlakuan yang khusus bagi orang-orang tertentu.
Manajemen menerapkan suatu sistem pengakuan dan
penghargaan yang bersaing. Bukan hanya sistem kompensasi finansial yang
baik, tetapi juga program pengakuan dan penghargaan yang non-finansial.
0 komentar:
Posting Komentar