Pengembangan karyawan

Direktur SDM PT Unilever Indonesia Tbk., sistem pengembangan SDM yang mapan sangat bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Contohnya, semua anggota dewan direksi Unilever yang dari lokal dan 70% level manajemen Unilever di bawah direktur adalah berasal dari program management trainee Unilever yang sudah berjalan selama 20 tahun. Sistem pengembangan SDM yang mapan, papar Josef, mampu meminimalisasi elemen subjektivitas dalam evaluasi performa karyawan dan dapat segera mengidentifikasi hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan performa karyawan. "Kami tidak akan membiarkan karyawan jeblok terlebih dahulu, baru manajemen ngomong," kata Josef.Peluang bagi para karyawan di level staf untuk bisa bekerja di perusahaan idamannya tahun depan? Hasil survei terbaru Danareksa Research Institute (DRI) tentang Indeks Sentimen Bisnis selama Agustus—September 2005 setidaknya memberikan kabar baik. Hasil survei itu mengemukakan walaupun umumnya para chief executive officer (CEO) perusahaan besar bersikap pesimistis terhadap prospek bisnis di Indonesia sepanjang tahun 2006, mereka tetap yakin bahwa perusahaannya dapat mengatasi kesulitan ekonomi yang terjadi. Jadi, kendati terjadi peningkatan tekanan biaya, para CEO itu tetap  berencana menambah jumlah pegawai atau merekrut pegawai baru.

Lingkungan kerja yang kondusif dan fasilitas kerja yang memadai dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Misalnya, penyediaan fasilitas komputer yang dilengkapi dengan internet, e-mail, dan intranet membuat aktivitas surat-menyurat internal karyawan Telkom berjalan paperless.

               Fasilitas itu sekaligus juga merupakan sarana peningkatan kompetensi karyawan.

Hanya saja, yang diperlu diperhatikan, rencana perekrutan perusahaan-perusahaan idaman itu berbeda-beda. PT Astra International Tbk., misalnya, lebih mengutamakan mencari kader-kader profesionalnya dengan cara "jemput bola" ke kampus-kampus perguruan tinggi. "Bahkan hingga ke universitas-universitas ternama di luar negeri," ungkap Sri Martono. Sekitar 70%—80% kebutuhan staf di Astra dipenuhi dengan cara proaktif seperti itu dan sisanya didapat dari proses normatif seperti dari hasil iklan lowongan kerja di media massa. Lain lagi rencana perekrutan di PT Unilever Indonesia Tbk. Menurut Josef Bataona, selama lima tahun terakhir, Unilever Indonesia merekrut karyawan baru level staf rata-rata sebanyak 30—35 orang. "Yang unik, mulai tahun 2005, kami lebih mencari talent yang bisa bekerja cepat di level lokal, regional, dan global dalam tim virtual," ujarnya.

Sementara itu, PT Telkom Tbk. pada 2006 masih menerapkan kebijakan negative growth untuk pertumbuhan jumlah karyawan. Kebijakan ini juga telah diberlakukan pada 2005 sehingga jumlah perekrutan Telkom tahun ini hanya sebesar 20% dari yang exit. "Tahun depan perekrutan difokuskan untuk karyawan baru di bidang teknologi informasi, teknologi telekomunikasi, dan marketing & business," ujar John Welly. Akan halnya PT Indosat Tbk., walaupun setiap tahun rata-rata merekrut karyawan tetap sekitar 100—150 orang, ke depan, kebijakan perekrutannya akan makin lebih spesifik. Indosat akan lebih banyak memilih merekrut karyawan yang bersertifikasi yang menunjukkan karyawan itu memang memiliki kompetensi di bidangnya. "Ke depan, pola ini akan segera kami terapkan," tutur S. Wimbo S. Hardjito. Jadi, peluang bagi para karyawan untuk bisa bekerja di perusahaan idaman sebenarnya masih cukup terbuka, cuma mesti mempersiapkan diri sebaik mungkin.